С прекращением трудового договора прекращаются права и обязанности его сторон, предусмотренные как законодательством, так и трудовым договором. Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому при увольнении работника необходимо строгое соблюдение порядка прекращения трудового договора по основанию, указанному в законе.

Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:
• основание прекращения трудового договора установлено в законе;
• соблюден установленный законом порядок увольнения работника по конкретному основанию;
• соблюдены гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора.

Если работника увольняют по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка расторжения трудового договора, то увольнение работника признается незаконным, он подлежит восстановлению на работе и в его пользу будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

На практике нередко возникают спорные ситуации, по результатам рассмотрения которых складывается неоднозначная судебная практика. Это связано с тем, что в Трудовом кодексе определенные положения недостаточно конкретизированы, тем самым это приводит к их неоднозначному толкованию.

В связи с вопросами, которые возникают у судов при применении норм Трудового кодекса РФ, Пленум Верховного Суда дает различные разъяснения, которые направлены на правильное, единообразное применение положений ТК РФ.

Но иногда и этого бывает недостаточно, что в конечном итоге приводит к возникновению двоякой судебной практике.

Рассмотрим следующую спорную ситуацию, которая актуальна на данный момент и толкуется разными судами неоднозначно.

Ситуация: Понуждение работника (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию.

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника.

Увольнение по инициативе работника предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Давление со стороны работодателя исключает его волеизъявление, что является нарушением норм ТК РФ и влечет неблагоприятные последствия для работодателя. В данных ситуациях обязанность доказывания «ложится» на работника .

Из всего этого возникает ряд вопросов: Как определить, было ли принуждение? Какие есть критерии относительно этого?

Ответы на эти вопросы не нашли однозначных ответов в судебной практике. По данному вопросу сложилось 2 позиции судов.

Позиция 1. Работнику удалось доказать, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано им под давлением из опасения быть уволенным по компрометирующему основанию.

Нередко суды встают на сторону работника, когда работодатель ставит работника перед выбором: увольнение по собственному желанию или «увольнение по статье». Суды мотивируют свое решение тем, что добровольное волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственной инициативе отсутствовало.

Написание заявления об увольнении было обусловлено сложившимися обстоятельствами.

Например, составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин ; наложение незаконных и необоснованных дисциплинарных взысканий, что подтверждало наличие конфликтной ситуации между сторонами (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012 N 33-435/2012; Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012)

Из всех перечисленных примеров можно сделать вывод о том, что суд правильно применял нормы ТК РФ, так как понуждение проявлялось в неправомерных действиях работодателя, когда работодатель не имел основания для увольнения работника, но все же принуждал его уволиться по собственному желанию, ссылаясь на то, что в противном случае он будет уволен «по статье».

Позиция 2. Но существует и вторая позиция судов, которые «встают» на сторону работодателя, увольнение признают законным, поскольку предупреждение о возможности увольнения по компрометирующему основанию не свидетельствует об оказании давления на работника.

Суды обосновывают свою позицию тем, что предупреждение работника о возможном применении дисциплинарного взыскания, в том числе увольнении по инициативе работодателя или издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о вынужденном характере увольнения по собственному желанию.

Ко всему этому суды добавляют то, что работники не реализовали свое право на отзыв заявления, что в совокупности свидетельствует о совершении работником последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2015 по делу N 33-7472/2015; Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-10115)

Таким образом, проанализировав судебную практику, можно сделать вывод о том, что при возникновении спора о том, было ли принуждение работника к увольнению по собственному желанию или нет, нужно обращать внимание на то, что способствовало написанию заявления на увольнение: если это было обусловлено правомерными действиями работодателя, то предупреждение о возможном наступлении неблагоприятных последствий за нарушение трудовой дисциплины для работника нельзя трактовать как давление со стороны, так как в подобных ситуациях работодатель чётко дает понять работнику то, что последует «в ответ» на его неправомерные действия и позволяет выбрать оптимальный вариант решения на его усмотрение.